人事労務問題解決サイト
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｢人を育て、組織を活性化することが会社を守る最善の手段です｣

就業規則の作成は、法的なガードを固めていただくという目的もございますが、それだけでは不十分です。
経営者の目指すところは、業績を上げ事業目的を実現することです。
このことは規模の大小や業種に関係なく共通するところでしょう。では企業業績を高めるために、何が一番大切なのでしょうか？ それは経営者をはじめ、従業員一人ひとりが持てる能力を発揮し、良好な労使関係の下、共通の目標に向かって業務に励むことです。

就業規則を作成することは、そのような良好な労使関係を構築し、共通の目標を実現することを目指すという意味合いも持っているのです。 なぜならば、就業規則には会社と従業員が守るべき貴重なルールが盛り込まれているからです。 ルールなきところに秩序は存在し得ませんし、秩序がなければ従業員にいい仕事を求めることも難しくなってきます。 自由闊達な組織風土も最低限の秩序があってこそ機能するものなのです。

そのようにお考えいただくと就業規則が経営にとって最も重要視すべきツールの一つであることがご理解いただけるのではないでしょうか？

｢良好な労使関係を築き上げるには？｣

ところで、良好な労使関係を構築するには、経営者と従業員との間に強い信頼関係がなければなりませんが、昨今取り上げられている社会問題は労使の信頼関係を構築する上で多大な障害となっています。

1. セクハラ、パワハラ
2. メンタルヘルスの問題
3. サービス残業
4. 一方的な配置転換、減給、降格など
5. 合理的理由のない解雇処分（能力不足など）

上記は主に会社が抱えている問題ですが、従業員個人の問題もあります。

1. 意識の低さ
2. 倫理観の欠如からくる問題行為
3. コミュニケーション能力の問題

実は、労働問題や労使トラブルが重大な問題に発展する背景には、労使双方の法律知識が不足している点もありますが、上記の問題が絡んでいますケースがほとんどです。
特に信頼関係を崩壊させる大きな要因は、お互いのコミュニケーションが圧倒的に不足していることにあります。

上記の問題にメスをいれ、改善を図ることにより、法律面をクリアするだけでなく、労使の絆が強くなり、結果的に生産性の向上にもつながります。

就業規則を作成する際の着眼点

1. 法律面をクリアしているかどうか　（企業防衛、労務リスクの予防）
2. 御社の理念、社風、経営者の思いが反映されているかどうか （上意下達の促進およびコミュニケーションツール）
3. 生産性の向上につながるかどうか（やる気を高め、能力を発揮する環境作り）
4. 総額人件費のコントロール（賃金、退職金規定）
5. 人材の有効活用（パート社員、定年退職者の再雇用など）